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银华基金人才机制三管齐下留住人才

发布时间:2021-10-20 13:17:40 阅读: 来源:钢筋调直机厂家

银华基金人才机制:三管齐下留住人才

银华基金人才机制:三管齐下留住人才 更新时间:2010-10-12 6:50:24 必须有清晰的职业发展路径,才能留住人才。大部分研究员的职业目标还是基金经理,银华的原则是,研究员如果连续三年表现出色,可以晋升为研究组长,组长表现优秀可以当基金经理助理,如果继续出色,就有机会当基金经理。  证券时报记者:2008年股市暴跌,银华大力加强投研团队建设,在人才流失严重的背景下,你们怎么样吸引人才,怎么样留住人才?  王立新:2007年,银华从深圳迁址到北京,虽然导致部分人员流失,但业务骨干基本都留下了。2008年,我们在投研队伍建设上下了大功夫,目前投研团队超过90人,在同等管理规模的公司中处于领先地位,这也是我们未来发展成一流基金公司的基础。  人才方面,一是建立起人才的培养梯队。我们从其它公司吸引了一些投研人员,此外公司每年从高校毕业生补充一些新人,基金经理、投研小组长都有带新人的责任。建立起人才的培训培养体系,形成人才梯队,就可应对人才流失的问题。  二是建立并完善投研人员的晋升与激励机制,必须有清晰的职业发展路径,才能留住人才。大部分研究员的职业目标还是基金经理,银华的原则是,研究员如果连续三年表现出色,可以晋升为研究组长,组长表现优秀可以当基金经理助理,如果继续出色,就有机会当基金经理,当然,考评一定要公平公开公正。我们也会根据个人的优势偏好做一些工作上的安排,比如有的研究员适合做绝对收益,可以去特定资产管理部管理专户业务。在具体的激励机制上,我们也会有一些特别的制度安排。  另外,我们也会在文化建设方面下功夫,大家坦诚以待,倡导和谐、简单的人际关系。投研是压力很大的工作,我们建立了充分的沟通交流机制,发挥团队的力量,同时尊重基金经理自己的判断,让每个人自己都有渠道将自己的想法贡献给团队,个人在给团队贡献智慧的同时,也能得到成长。比如基金经理和研究员调研回来后,通过合适的形式与大家交流调研的过程和结果,这样既能避免个人的判断发生偏差,同时更能使整个团队都分享到调研成果。现在卖方机构都认为我们是投研气氛最好的基金公司之一。  当然,对投研人员的考核也有一些很硬的指标,如果连续做得不好,也会有退出机制。  证券时报记者:您多次提到投研团队的建设,除了充实人员外,银华在投研团队的管理体系上有什么特点?  王立新:银华基金投研体系主要采取“两个负责制”:一个是投委会领导下的基金经理负责制,另一个则是研究员的行业组长负责制。前一个是指基金投资民主化决策,在制度和职责允许的范围内,基金经理自己决策,自己承担责任,这样既有利于基金经理的考核,也有利于调动他们的主观能动性;后一个则是把研究员按行业分成多个小组,由小组长去管理行业研究。这样做比一个强势的研究总监统揽所有行业起的作用大得多,我们在投研管理中的原则是尽量扁平化。  银华基金允许基金经理的投资体现出差异化的风格,对市场的看法、对仓位的判断都可以有自己的决策。不过,差异化投资的前提,在于银华坚持统一的投资文化和投资理念——稳健的投资风格,坚持以研究为基础的价值投资理念。另外,在公司层面上讲,就是要做好风险控制,包括从业人员的道德风险控制,以及从整体上保持所管理的资产拥有健康的流动性。  证券时报记者:银华是否会考虑走明星基金经理的路线?  王立新:我们不倾向于明星基金经理的体系,有明星基金经理当然好,最理想的是又有明星基金经理又有最好的团队,但明星基金经理毕竟是小概率事件,而且有风险,所以,我们还是更注重团队的整体实力。

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